Weiterbildung für den Digitalen Wandel am 12. März 2020 an der Technischen Hochschule Aschaffenburg
Eine Veranstaltung von mainproject digital in Kooperation mit Agentur für Arbeit, eco – Verband der Internetwirtschaft e.V., Industrie- und Handelskammer (IHK), Industriegewerkschaft Metall (IGM), Katholische Arbeitnehmer Bewegung (KAB), Zentrum Digitalisierung Bayern (ZD-B).
Prof. Dr. Holger Paschedag eröffnet als Vizepräsident der Technischen Hochschule Aschaffenburg das New Work Symposium2020. Einführende Impulse aus Wissenschaft, Wirtschaft und Gewerkschaft beschreiben den gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und strukturellen Rahmen der Weiterbildung im Digitalen Wandel.
DIE VORTRÄGE
Prof. Dr. Georg Rainer Hofmann & Prof. Dr. Erich Ruppert (TH-Aschaffenburg)
Offene Fragen der Hochschul-Weiterbildung im Digitalen Wandel
Zum Auftakt beschrieben Prof. Hofmann und Prof. Dr. Ruppert den strukturellen Rahmen, innerhalb dessen sich die Weiterbildung für den Digitalen Wandel entwickeln wird. Wesentlich erscheint, dass sich innerhalb des Arbeitsmarktes eine große Veränderung in den Tätigkeitsprofilen vieler Arbeitnehmer abzeichnet. Dabei wird ein Trend zu anspruchsvoller, auch akademischer Bildung erwartet. Im Saldo werden sich Produktivitätssteigerungen (und ein damit verbundener Abbau von Arbeitsplätzen) und demographischer Wandel (und eine damit verbundene Verringerung der Arbeitnehmer) die Waage halten. Betrachtet man die Abgänge in den Ruhestand und die nachwachsenden jungen Zugänge in den Arbeitsmarkt, wird erkennbar, dass der Digitale Wandel vor allem durch Qualifizierungsanstrengungen mit bestehenden Belegschaften gestaltet werden muss.
Es ist nach Ansicht der Referenten die Stunde der Weiterbildung als dritte Säule (neben Schule und Erstausbildung). Vom Jahr 2000 bis 2020 hat sich am Untermain die Zahl der Erwerbspersonen um ca. 10.000 reduziert. Von 2020 bis zum Jahr 2030 werden es noch mal 25.000 weniger werden, was mehr als 10 % des gesamten Erwerbspersonenpotentials ist.
Die TH Aschaffenburg greift diese Entwicklung auf. Es gibt berufsbegleitendes Studium aber auch niedrigschwellige Workshops, eLearning-Formate und eine fortlaufende öffentliche Ringvorlesung zu Aspekten des Digitalen Wandels. Gleichwohl betonen die Dozenten, dass dies wohl erst der Anfang einer dynamischen Entwicklung ist, die mit dem Symposium auch weiterentwickelt werden soll. Wesentlich wird eine Wechselwirkung zwischen Bildungsanbietern wie der Technischen Hochschule und den Unternehmen der Region sein. In dieser Perspektive schlagen sie die Einrichtung eines „Chief Qualification Officer – CQO“ in den Unternehmen vor, der sich kontinuierlich um das Aufspüren von Qualifizierungsbedarfen und dazu passenden Qualifizierungsangeboten bemüht.
Dr. Rahild Neuburger (LMU-München & Münchner Kreis)
Wege und Hindernisse für die Kompetenzentwicklung in der digitalen Arbeitswelt
Der Münchner Kreis hat als eine führende Plattform für Gestalter und Entscheider in der Digitalen Welt eine Untersuchung zur Kompetenzentwicklung in der digitalen Arbeitswelt durchgeführt. Ausgehend von der gelebten Wirklichkeit in den Betrieben, wurden bedeutende Kompetenzbereiche definiert. Beispiele dafür sind:
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Betriebliche Wirklichkeit |
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Es wird angenommen, dass die operative Zusammenarbeit von Menschen & Maschinen mit KI, Bots, Sprachassistenten, haptischer Robotik, etc. eine neue Dimension erreicht. |
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Es wird angenommen, dass die alltägliche Arbeit weniger linear vorgegeben und strukturiert abläuft, sondern eher projektbezogen und in vielfältigen Vernetzungen stattfindet. |
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Kompetenzbedarfe |
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Es braucht einen Abbau der Schwellenangst und eine Befähigung zur Integration (sowie Kontrolle) dieser Systeme in der alltäglichen Praxis. |
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Es braucht eine Befähigung zum Selbstmanagement in dynamischen Prozessen und zur Koordination von Prozessen mit vielen Beteiligten. |
Insgesamt wurden fünf Kompetenzfelder diagnostiziert, in die sich aktuelle Belegschaften hineinqualifizieren müssen. Vieles davon ist schon im Gange und passiert „on the job“ in den täglichen Aufgaben. Dr. Neuburger betont darüber hinaus aber durchaus, dass der Digitale Wandel im Ergebnis kein Phänomen ist, das ein Unternehmen nebenbei bewältigen kann. Vielmehr empfiehlt sie die systematische Entwicklung von Kernkompetenzen, wie sie durch die Praktiker und Wissenschaftler aus dem „Münchner Kreis“ empfohlen werden. Die gesamte Analyse wird noch im ersten Halbjahr 2020 im Rahmen eines Fachbeitrages veröffentlicht und den Teilnehmern des New Work Symposiums zugänglich gemacht.
Lucia Falkenberg (DE-CIX-Gruppe & eco Verband der Internetwirtschaft e.V.)
Weiterbildung und Fachkräftemangel aus Sicht der Arbeitgeber
Die DE-CIX AG ist ein weltweit führender Betreiber von Internetknoten. Dies gestaltet die Gruppe mit 150 fest angestellten Mitarbeitern. Alleine im Jahr 2019 sind davon 40 neu eingestellt worden. Zugleich mussten 25 Mitarbeiter ihren Arbeitsschwerpunkt wechseln.
So gesehen kommt das Unternehmen mit dem anhaltenden Fachkräftemangel im IT-Bereich noch gut zurecht. Gleichwohl setzt auch Frau Falkenberg als „Chief Personal Officer“ darauf, dass sich die Mitarbeiter permanent und immer wieder neu qualifizieren müssen, um den sich stetig wandelnden Aufgaben und Anforderungen gerecht zu werden. Sie empfiehlt dazu, eine Vielfalt an Gelegenheiten zu schaffen, die vom Besuch internationaler Konferenzen über digital gerahmte Präsenzseminar bis zum kollegial organisierten „Learning Lunch“ reichen. Dabei wirbt sie für eine Offenheit im Umgang mit den Themensetzungen. Es geht nach Frau Falkenberg nicht nur um die gezielte Entwicklung von Kompetenzen für aktuelle betriebliche Bedarfe, sondern um eine Entfaltung permanenter Lernbereitschaft, die sich gleichermaßen im Besuch von Kursen für Computersprachen und für Fremdsprachen ausdrückt. Erst diese kontinuierliche Weiterbildung schafft die Voraussetzungen für den Erfolg in der digitalen Arbeitswelt.
Percy Scheidler (IG Metall) und Susanne Trunk (SQG gGmbH)
Anforderungen an die Weiterbildung aus Sicht der Arbeitnehmer
Die Gewerkschaften sehen im Ausbau der beruflichen Weiterbildung ein gemeinsames Interesse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Das Zusammenwirken von unterschiedlichen Wandlungsprozessen verstärkt den Druck auf die Unternehmen: Globalisierung, Digitalisierung, Klima, Demographie. Zusammengenommen ist es in der Wahrnehmung von Percy Scheidler dringend geboten die Weiterbildung belegschaftsübergreifend und systematisch weiter zu entwickeln. Dabei zeigt eine Befragung von betrieblichen Vertrauenspersonen, dass nicht einmal die Hälfte der Unternehmen in der Region Aschaffenburg – Miltenberg – Main-Spessart den Qualifizierungsbedarf in der Belegschaft systematisch ermittelt. Vor diesem Hintergrund hat die Gewerkschaft selbst in einem Pilotprojekt sog. „Weiterbildungsberater“ ausgebildet.
Darüber hinaus begrüßen es die Gewerkschaften, dass mit Frau Susanne Trunk von staatlicher Seite eine „Weiterbildungsinitiatorin 4.0“ am Untermain eingesetzt wurde. Diese hilft auf Anfrage den Unternehmen und Arbeitnehmern, ihre Entwicklungsbedarfe zu erkennen und diese in entsprechenden Bildungsmaßnahmen auszugestalten. Auch aus dieser Perspektive wird bestätigt, dass es in der Personalentwicklung für die Digitale Transformation um einen Ansatz geht, der über die betrieblichen Interessen hinaus, das individuelle Profil der Arbeitnehmer in den Blick nimmt. Erst in der Verknüpfung beider Dimensionen erschließen sich Potentiale von Menschen, die auch mit innerer Motivation in berufliche Erfolge und betrieblicher Wertschöpfung münden können.
Mathilde Schulze-Middig (Agentur für Arbeit)
Das Qualifizierungschancengesetz und seine Entwicklungsmöglichkeiten
Mit dem im Jahr 2019 eingeführten „Qualifizierungschancengesetz“ entwickelt sich die „Agentur für Arbeit“ ganz praktisch zu einer „Agentur für Weiterbildung“. Tatsächlich können sich alle Unternehmen, gleich welcher Größe, und alle sozialversicherungspflichtig angestellten Arbeitnehmer in ihren Qualifizierungsanstrengungen fördern lassen. Die Maßnahmen sind inhaltlich offen, wenngleich sie sich im Sinne einer Qualitätsgarantie exklusiv auf, im Auftrag der Bundesagentur, zertifizierte Weiterbildungsangebote bezieht. Diese Einschränkung sichert zwar einerseits die Qualität ab. Andererseits ist es eine Hürde, die ein Anbieter zunächst auch nehmen muss, um überhaupt in die geförderte Marktstruktur eingehen zu können. Frau Schulze-Middig lädt als Geschäftsführerin des Vorstandes der Agentur für Arbeit Aschaffenburg ausdrücklich dazu ein, dass sich potentielle Bildungsanbieter oder unternehmensspezifische Akademien auf den Weg in diese Zertifizierung machen, um auf diese Weise die Möglichkeiten und Gelegenheiten zur beruflichen Weiterbildung für die gesamte Region deutlich auszubauen.
Die aktuelle Diskussion um das „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ wird diese Orientierung der Bundesagentur erwartbar weiter stärken und noch mehr Spielräume eröffnen. Zum Beispiel sollen Betriebsvereinbarungen zur Weiterbildung mit Finanzierungsaufschlägen und vereinfachter Beantragung versehen werden. Auch die Kostensätze der Anbieter werden angepasst, um Innovationen mehr Raum zu geben. Es soll ein weiterer Anreiz sein, um das, was im Rahmen des New Work Symposiums diskutiert wurde, in eine praktische Weiterbildung für den Digitalen Wandel zu überführen.
MINIWORKSHOPS
Moderierte und fachlich begleitete Mini-Workshops entwickeln die unterschiedlichen Dimensionen der Weiterbildung für den Digitalen Wandel in der Diskussion mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern:
Workshop 1: Formate & Aufwand & Zertifikate
Moderation Katja Leimeister / Fachpatin Christina Höflich (beide mainproject digital)
Es wurde deutlich, dass digitale Angebote Präsenzveranstaltungen in der Weiterbildung ideal ergänzen können. Präsenzformate werden auch in Zukunft ein wichtiger Baustein der Weiterbildung bleiben. Die Gründe liegen darin, dass die soziale Interaktion und der persönliche Austausch online nicht gleichwertig darstellbar sind. Manche Themen erfordern zum Begreifen auch das physische Greifen und Ausprobieren. Nicht zu unterschätzen ist auch, dass (manche) Mitarbeiter die Teilnahme an einer Präsenzveranstaltung (Seminar o.ä.) auch als Belohnung verstehen.
Onlineformate punkten dagegen mit Zeit- und Ortsunabhängigkeit, meist geringeren Kosten (keine Anfahrt, Übernachtung, etc.) und der Tatsache, dass man digitale Lerninhalte gut stückweise erarbeiten kann bzw. jederzeit unterbrechen kann. Bei Blended Learning (Kombination von digitalen Inhalten und Präsenzveranstaltungen) können die Vorteile beider Welten zusammengebracht werden. Für reinen Wissenstransfer biete sich online an, bei dem Erlernen von praktischer Umsetzung sind Präsenzformate die erste Wahl.
Weiterbildung müsse nachhaltig gestaltet werden, d. h. das Gelernte muss umgesetzt und mit Wiederholungen gefestigt werden. Daher sei eine Prüfung direkt im Anschluss an einen Kurs wenig sinnvoll. Besser sei es, den Erfolgsnachweis zeitlich zu entkoppeln und je nach Thema beispielsweise mit einer Fallstudie oder einem Umsetzungsbeispiel im eigenen Unternehmen zu erbringen.
Wichtig war den Teilnehmern, dass Präsenzveranstaltungen und Webinare während der üblichen Arbeitszeiten und möglichst nicht am Wochenende stattfinden. Eine Abendveranstaltung, Beginn 18:00 Uhr sei aber in Ordnung.
Da Weiterbildung den Unternehmen, den Privatpersonen aber auch der Gesellschaft zugutekommt, müssen auch alle in die Finanzierung einbezogen werden.
Dabei ist wichtig, wer das Zertifikat ausstellt. Ein durch die Zertifizierungsstelle der Arbeitsagentur anerkannter Bildungsträger sei schon mal ein Anhaltspunkt, noch wertiger sei jedoch ein genormtes Zertifikat mit staatlicher Anerkennung. Generell müsse Weiterbildung flexibel, individuell und gut zugänglich sein. Als überlegenswert wurde unter dem Schlagwort Baustein-Zertifikate diskutiert, durch das Sammeln von Zertifikaten (auch verschiedener Anbieter) letztlich Abschlüsse wie Bachelor oder Master zu ermöglichen.
Workshop 2: Themen & Inhalte
Moderation Joachim Schmitt (mainproject digital) / Fachpatin Dr. Imme Witzel (Zentrum Digitalisierung Bayern)
Hands-on braucht es eine Vielfalt an Themen und Inhalten, die vermittelt werden müssen. Das beginnt bei der Frage „Was sind Daten und was ist Digitalisierung?“, geht über ganz praktische Fragen vom Umgang mit „KI, digitalen Zwillingen, kollaborativen Robotern“ bis hin zu „Agilem Management und 4.0-Prozessen“. In diesem anwendungspraktischen Bereich ist eine kontinuierliche Vielfalt an Möglichkeiten gefragt, die alle Hierarchiestufen und Branchen umfasst.
Besondere Herausforderungen werden darüber hinaus in grundlegenden Aspekten gesehen:
Datenschutz und Datensicherheit: Praktische Fragen der DSGVO, Compliance, Alltagsroutinen und IT-Security, ...Selbstmanagement und Personalführung: Umgang mit Transparenz, Schnelllebigkeit des Wissens, Informationsflut, Gesundheit, Flexibilität, Langsamkeit, Achtsamkeit, flache Hierarchien, Führung ohne Kontrolle, ...Kommunikation und Konfliktmanagement: Diversität in Teams, Milieuunterschiede der beruflichen Gruppen, Interkulturalität, Anti-Bias, ...Ethik und Politik: eigene ethische Standpunkte und Unternehmenspolitik, gesellschaftsethische Reflexionen, Ethik und KI, …
In diesem Zusammenhang wurde betont, dass sich viele Inhalte nur im Zusammenhang von Teams und im Wechselspiel von Führung und Mitarbeiter in die betriebliche Praxis einbringen lassen. Insofern wurde ein „Tandemlernen“ angeregt. Zudem wurden die Notwendigkeit einer offenen Fehlerkultur und die Prozesshaftigkeit von Veränderungen unterstrichen.
Workshop 3: Kompetenzbedarfe & Kompetenzfeststellung
Moderation Meike Schumacher (mainproject digital) / Fachpatin Susanne Trunk (SQG gGmbH)
Der Workshop „Kompetenzen“ beschäftigte sich insbesondere mit der Frage, wie und durch wen eine Kompetenzfeststellung der IST-Situation und des zukünftigen Bedarfs vorgenommen werden sollte
Die Feststellung, dass zukünftig neue Kompetenzen erforderlich werden, kann aus Sicht der Teilnehmenden aus drei Richtungen kommen: vom Unternehmen (Geschäftsführung, Bereichsleitung), den Mitarbeitern selbst oder von außen.
Um auf allen Ebenen einen Weiterqualifizierungsbedarf der Belegschaft zu erkennen, ist die Transparenz von Strategie und Rahmenbedingungen unerlässlich. Es sollte in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen ein „Prüfling“ vorgenommen werden. Hier sollte es nicht darum gehen, punktuell Schulungen auszuwählen, sondern den Menschen mit seinen Erfahrungen und Kompetenzen als Ganzes zu sehen und weiterzuentwickeln.
Aus Sicht der Mitarbeiter ist es vor allen Dingen wichtig, dass für Weiterqualifizierung Zeitfenster und finanzielle Mittel zur Verfügung stehen. Zudem sollte in der Personalentwicklung Wert auf individuelle Vorstellungen der Mitarbeiter gelegt werden. Diese können, wie oben genannt, mit einem Profiling sichtbar gemacht werden.
Eine Möglichkeit, die im Workshop diskutiert wurde, ist, jährlich ein Weiterbildungsbudget pro Abteilung zur Verfügung zu stellen und innerhalb der Abteilung zu besprechen, welche Kompetenzen in der Abteilung zusätzlich benötigt werden und wer sich diesbezüglich am ehesten zur Qualifizierung eignet und sich hierfür interessiert. Die Notwendigkeit, Mitarbeiter für neue Arbeitsweisen, neue Technologien und Methoden zu schulen kann auch von außen, wie etwa durch Zulieferer, Kunden, neue gesetzliche Vorgaben, etc. induziert werden. Damit dies frühzeitig in entsprechende Weiterqualifizierungsmaßnahmen mündet, bedarf es der bereits mehrfach erwähnten Transparenz im Unternehmen.
Dank an
- das Publikum für die engagierte Beteiligung
- Prof. Dr. Holger Paschedag und das Personal der TH Aschaffenburg für die Gastgeberschaft
- die Referentinnen und Referenten für die Ausgestaltung der Impulsvorträge und Workshops
- das Team von mainproject digital für die Vorbereitung und Durchführung des Symposiums
Ein Beitrag von Joachim Schmitt